Transitievergoeding: alles wat jij als werkgever moet weten

Een transitievergoeding is een financiële vergoeding die de werknemer kan gebruiken voor de overstap naar een nieuwe baan. Iedere werknemer heeft vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter, door de werkgever wordt opgezegd na een ontslagprocedure bij het UWV of wanneer een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.

De werkgever is niet verplicht een transitievergoeding te betalen in de volgende situaties:

• Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd;
• Als de werkgever failliet is verklaard, uitstel van betaling heeft gekregen of in de schuldsanering zit;
• Als de werknemer jonger dan 18 jaar is en minder dan 12 uur per week werkt;
• Als de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioen- of AOW-leeftijd eindigt;
• Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld in het geval van een ontslag op staande voet.

De opbouw van de transitievergoeding is voor iedere werknemer gelijk, namelijk één derde bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Als een dienstjaar niet volledig is volgemaakt moet de transitievergoeding naar rato worden berekend. Een werknemer die maar zes dagen heeft gewerkt, heeft dan ook recht op een transitievergoeding van één derde maandsalaris berekend over zes dagen.

Hoe wordt het bruto maandsalaris berekend?
In het geval van een vast aantal uren wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt niet bij een oproepovereenkomst. Dan is er namelijk sprake van een wisselend arbeidspatroon. Bij een oproepkracht wordt het bruto uurloon dan ook vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

De volgende looncomponenten worden bij het maandsalaris van de werknemer opgeteld:

• Vakantietoeslag
• Ploegentoeslag
• Overwerkvergoeding
• Bonus
• Winstuitkering
• Variabele eindejaarsuitkering

Als een werknemer na 104 weken ziekte in dienst blijft maar geen loon meer ontvangt en geen werkzaamheden verricht, is er sprake van een slapend dienstverband. Dit betekent dat er alleen nog sprake is van een dienstverband op papier. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd of opgezegd na een UWV-procedure en de werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen.

De Hoge Raad oordeelde in 2019 dat een werkgever verplicht is om na 104 weken ziekte in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer. Dit betekent ook dat een werknemer in dat geval aanspraak maakt op de wettelijke transitievergoeding. De vergoeding hoeft echter niet meer te bedragen dan wat er betaald zou moeten worden aan transitievergoeding op de dag dat de 104 weken ziekte voorbij zijn. 

Als de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen drie maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Dit is een vervaltermijn, een zogenaamde fatale termijn. Als de werknemer niet op tijd een verzoekschrift indient, kan de werknemer geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Te laat is ook echt te laat.