Hervorming arbeidsmarkt

05 juli 2023

Wat zijn de gevolgen voor het oproepcontract, de ketenregeling en uitzendkrachten?

In overleg met de vakbonden en de werkgeversorganisaties heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een maatregelenpakket voor de hervorming van de arbeidsmarkt samengesteld. Dit pakket wordt begin 2024 aan de Tweede Kamer voorgelegd. Het doel van de maatregelen is om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, werknemers meer zekerheid en jou als werkgever meer wendbaarheid te bieden. In deze blog gaan wij in op de voorstellen met betrekking tot de afschaffing van oproepcontracten, het sneller aanbieden van vaste contracten aan uitzendkrachten en het aanpassen van de ketenregeling voor opvolgende tijdelijke contracten.

Nulurencontact en min-maxcontract

Als het maatregelenpakket wordt omgezet in wetgeving wordt het huidige nulurencontact en min-maxcontract vervangen door een basiscontract. Bij een min-maxcontract spreken partijen een minimum en maximumaantal uren per week af. Over het minimumaantal uren, ook wel garantie-uren genoemd, heeft de oproepkracht altijd recht op loon. Bij een nulurencontract roep je de werknemer alleen op als je werk hebt.  In de huidige situatie worden voor beide varianten in de arbeidsovereenkomst referentiedagen en -tijden afgesproken. Dit zijn de tijdvakken waarin de oproepkracht beschikbaar moet zijn voor werk. Alle oproepen buiten de afgesproken tijdvakken mogen door de oproepkracht geweigerd worden. Daarnaast moet je de oproepkracht uiterlijk 4 dagen voor aanvang oproepen voor werk, anders mag hij de oproep afwijzen. De cao kan de oproeptermijn inkorten naar 1 dag.

Oproepcontract wordt vervangen door basiscontact

Met een basiscontract krijgen werknemers zekerheid over het minimumaantal uren dat zij worden ingezet en dus ook over hun minimale inkomen. Net als in een min-maxcontract moeten de oproepkrachten voor een aantal uren boven het minimum beschikbaar zijn. De hoeveelheid bovenminimale uren wordt bepaald op basis van een zogenaamde bandbreedte. Deze wordt vastgesteld op 130 procent van het minimaal aantal uren. Bij een minimumaantal uren van bijvoorbeeld 10 uur moet de oproepkracht daarbovenop 3 uur oproepbaar zijn. De werknemer moet in dat geval in totaal 13 uur per week beschikbaar zijn voor werk. Als een werknemer 13 uur heeft gewerkt en vervolgens opnieuw wordt opgeroepen, mag hij dit dus weigeren. Een basiscontract lijkt dan ook zeer sterk op het huidige min-maxcontract.

Uitzondering basiscontract voor scholieren en jaarurennorm

Een afschaffing van de huidige vorm van oproepcontracten heeft geen invloed op scholieren of studenten met een bijbaan. Deze doelgroep hoef je dan ook geen basiscontract te geven. Je mag hun nog steeds een nulurencontract of min-max-contract blijven geven. Zij hebben zelf over het algemeen een voorkeur voor een zo flexibel mogelijke arbeidsrelatie, denk aan schoolvakanties en tentamens.

Daarnaast geldt een uitzondering voor de jaarurenovereenkomst. In dat geval wordt het gemiddelde aantal uren dat jij en de werknemer per jaar zijn overeengekomen gelijkmatig over het jaar uitbetaald. Wel moet je dan meer roosterzekerheid bieden aan de werknemer door bijvoorbeeld niet beschikbare dagen af te spreken.

Sneller vast contract voor uitzendkrachten

De voorgenomen hervorming van de arbeidsmarkt heeft naast oproepcontracten ook invloed op uitzendcontracten. Zo is de minister voornemens om uitzendkrachten sneller zekerheid te bieden. Uitzendbureaus werken met een fasensysteem. Als een uitzendkracht start met werken, komt hij in fase A terecht. Deze fase duurt 52 weken. In deze fase is vaak een uitzendbeding van toepassing. Dit houdt in dat de uitzendovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever of inlener de terbeschikkingstelling om welke reden dan ook eindigt. Na fase A volgt fase B waarin gewerkt wordt op basis van een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In deze fase is de ketenregeling van toepassing. Pas in de opvolgende fase C krijgt de uitzendkracht een vast contract bij het uitzendbureau. Het is de bedoeling om fase A en B in te korten zodat uitzendkrachten sneller in fase C terechtkomen en dus ook sneller een vast contract krijgen. In de nieuwe situatie wordt fase A wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per cao meer mogelijk zijn, terwijl fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.

Tussenpauze ketenregeling van 6 maanden naar 5 jaar

De ketenregeling is een wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten je achter elkaar met een werknemer mag sluiten. Er mogen maximaal 3 tijdelijke contracten elkaar opvolgen. Als er direct een vierde contract wordt gesloten, geldt deze automatisch als een vast contract. Ook als een opvolgend tijdelijk contract de totale termijn van 36 maanden overschrijdt wordt dit nieuwe contract vanaf dat moment beschouwd als een vast contract. Als er een onderbreking van méér dan 6 maanden zit tussen verschillende tijdelijke contracten wordt de keten doorbroken en begint de telling opnieuw. Let op, de tussenpauzes van ten hoogste 6 maanden telt dus wel mee voor de termijn van 36 maanden.

De zogenaamde onderbrekingstermijn van 6 maanden wordt verlengd naar 5 jaar als het voorstel voor de hervorming van de arbeidsmarkt wordt goedgekeurd. Dit om te voorkomen dat werknemers permanent op tijdelijke basis werken. Deze langere onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendkrachten. Momenteel kan in een cao afgesproken worden om de duur en het maximaal aantal contracten te verhogen. De minister wil deze mogelijkheid echter afschaffen.

Voorbereiden op de hervorming van de arbeidsmarkt?

De kans is groot dat deze voorstellen binnen een paar jaar worden omgezet in wet- en regelgeving. Het is dan ook raadzaam om alvast na te gaan wat de hervorming van de arbeidsmarkt voor effect zal hebben op jouw organisatie. Wij kijken en denken graag met je mee. Neem gerust contact op met Marlie Idrissou of team Juridisch via juridisch@bentacera.nl

Hou ook onze website in de gaten. Onze juridische adviseurs zullen de komende tijd meer blogs schrijven over het maatregelenpakket.

Contactpersoon

Marlie Idrissou
Junior Juridisch Adviseur P&S
 

Meer weten over personeel?

Lees ook onze andere blogs of neem direct contact met ons op!

 

Plan een kennismaking in!

 

 

Een transitievergoeding is een financiële vergoeding die de werknemer kan gebruiken voor de overstap naar een nieuwe baan. Wil je hier meer over weten? Lees onze blog hier!

Wat doe je als een medewerker niet aan de verwachtingen voldoet? Ontdek hoe je adequaat reageert in ons artikel. We bespreken alles over het verbetertraject en de wettelijke verplichtingen waar je als werkgever mee te maken hebt.

Benieuwd naar het geheim achter een soepel draaiende organisatie? In dit profiel komen taken, verantwoordelijkheden en vaardigheden samen om een gestroomlijnde werkomgeving te creëren.

Is er sprake van ontslag op staande voet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. In onze blog lees je alles over de regels bij ontslag op staande voet.

Met beroepskeuringen draag je bij aan gezonde medewerkers en het terugdringen van verzuim. Lees meer over ons aanbod van wettelijke en medische keuringen.