Ziekte bij oproepkrachten: wat moet je als werkgever regelen?

Valt een werknemer met een oproepovereenkomst uit door ziekte? Dan is het voor werkgevers niet altijd direct duidelijk welke stappen moeten worden gezet. 

Als het gaat om re-integratieverplichtingen is er, zolang het dienstverband loopt, in beginsel geen verschil tussen een werknemer met vaste uren en een werknemer met een oproepovereenkomst. In beide gevallen moeten werkgever en werknemer actief meewerken aan terugkeer in eigen werk. Als dat niet mogelijk is, moet worden gekeken naar passend werk binnen de organisatie en – als ook dat niet mogelijk blijkt – eventueel naar werk bij een andere werkgever (ook wel bekend als het spoor 2 traject).

Welke verplichtingen dit precies zijn met betrekking tot loondoorbetaling, hangt af van het type oproepcontract. Twee veelvoorkomende oproepovereenkomsten zijn: het nulurencontract en het min-maxcontract. De contractvorm is bepalend voor de vraag of er recht bestaat op loondoorbetaling, en hoe dit ingeregeld dient te worden. Lees hieronder hoe het in elkaar steekt.  

Ziekte en oproepcontract: verschil tussen nulurencontract en min-maxcontract

Nulurencontract

Wanneer een werknemer met een nulurencontract ziek wordt tijdens een oproepperiode, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon over de afgesproken periode waarin de werknemer zou moeten werken. 

Wordt de werknemer ziek na afloop van de oproep, dan heeft de werknemer in principe geen recht op loondoorbetaling. Wanneer een werknemer minimaal drie maanden in dienst is en gedurende die drie maanden uren heeft gewerkt, kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De werkgever zal in dat geval moeten beoordelen of loondoorbetaling op basis van die gemiddelde arbeidsomvang aan de orde is. De werkgever stelt daarbij het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden vast en baseert hierop de eventuele loondoorbetaling. Mocht het nodig zijn, dan kan de salarisadministratie en/of verzuim hier begeleiding bij bieden.   

Daarnaast moet een werkgever een werknemer die twaalf maanden als oproepkracht in dienst is geweest, binnen één maand een schriftelijk aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod moet gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden. 

Min-maxcontract

Een werknemer met een min-maxcontract is bij een oproep van de werkgever verplicht te komen tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Wanneer een werknemer vervolgens uitvalt wegens ziekte, heeft de werknemer in ieder geval recht op de garantie-uren (het minimale aantal uren wat staat beschreven in de oproepovereenkomst). 

Als de werknemer minimaal drie maanden in dienst is en structureel meer heeft gewerkt dan de garantie-uren, kan mogelijk ook recht bestaan op loondoorbetaling op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren. 

Hoeveel loon moet je doorbetalen bij ziekte van een oproepkracht?

De hoogte van de loondoorbetalingsverplichting hangt af van wat in de arbeidsovereenkomst en/of cao is afgesproken. De wettelijke ondergrens is minimaal 70% van het brutoloon. Komt dat in het eerste ziektejaar uit onder het geldende minimumloon, dan moet het loon worden aangevuld tot het minimumloon. Vanaf het tweede ziektejaar geldt die aanvulling niet meer.

Ziekte en einde tijdelijk contract: wat moet je melden bij het UWV?

Eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst tijdens ziekte, dan eindigt vanaf dat moment ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Als de werknemer op dat moment nog ziek is, dan moet de werkgever de werknemer op de laatste dag van het dienstverband ziek uit dienst melden bij het UWV.

Is de werknemer op dat moment langer dan zes weken ziek, dan moet de werkgever ook een re-integratieverslag aan het UWV verstrekken. Daarin staat welke stappen werkgever en werknemer in het kader van de re-integratie hebben gezet.

Als een re-integratieverslag is aangeleverd, beoordeelt het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie inspanningen hebben geleverd, en of de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering. Vanaf de einddatum van het arbeidsovereenkomst ligt de verdere begeleiding en re-integratie bij het UWV. 

Hulp nodig bij ziekte van een oproepkracht? Voorkom fouten en kosten

Twijfel je over de loondoorbetalings- of re-integratieverplichtingen bij een oproepkracht die in het verzuim zit? Onze casemanagers staan voor je klaar. Neem gerust contact met ons op via verzuim@bentacera.nl. Door hen tijdig te informeren, weet je zeker dat vanaf de eerste ziektedag de juiste stappen worden gezet en het dossier zorgvuldig wordt opgebouwd.