Een stapje terug op de carrièreladder?

Misschien herken je het wel; je hebt een medewerker die fantastisch werk levert en je ziet dat hij nog meer in zijn mars heeft. Je gaat met hem om tafel en biedt een promotie aan, uiteraard met een passende salarisverhoging. Je medewerker is blij met deze nieuwe uitdaging en jij bent blij dat je medewerker zo waardevol is voor je bedrijf. Hartstikke mooi! Maar wat als het tegenovergestelde aan de hand is?

Wat als je medewerker zijn werk -het werk waar je hem voor betaalt- eigenlijk helemaal niet goed doet? De omstandigheden kunnen verschillend zijn, maar jij zit er als werkgever wel mee. In bepaalde gevallen kun je dan denken aan demotie. Demotie is het tegenovergestelde van promotie. Je plaatst een medewerker van een hogere naar een lagere functie, omdat je verwacht dat deze lagere functie beter bij zijn of haar capaciteiten past. Dit kan samengaan met een salarisverlaging of een salarisbevriezing.

Een reden voor demotie kan het niet functioneren van een medewerker in de huidige functie zijn. Misschien komt hij in een lagere functie wel beter tot zijn recht. Ook kan het zo zijn dat door een reorganisatie functies zijn komen te vervallen, of dat een medewerker door zijn leeftijd of gezondheidsproblemen steeds meer moeite met het uitvoeren van de functie krijgt. Demotie wordt overigens ook wel op initiatief van de medewerker zelf toegepast. Bijvoorbeeld omdat de werkdruk hem te veel wordt of omdat hij meer tijd wil voor andere zaken.

Het klinkt misschien als een makkelijke oplossing, maar juridisch zitten er een aantal haken en ogen aan demotie. Het begint al bij de wet; daar komt het woord demotie namelijk helemaal niet in voor. Dat maakt het voor werkgevers een gevoelig gebied, want aan welke voorwaarden moet demotie juridisch dan voldoen?

Jurisprudentie is er gelukkig wel en daaruit zijn een aantal spelregels te halen. Een werkgever kan demotie niet zomaar afdwingen, omdat dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zou zijn. Maar een medewerker mag een voorstel tot demotie ook niet zomaar weigeren als dit aan een aantal voorwaarden voldoet:

Omdat demotie ingrijpend is voor een medewerker, vanwege het lagere salaris en statusverlies, moet je demotie vanwege disfunctioneren zorgvuldig kunnen onderbouwen. Er moet een goede reden voor zijn. Ook wordt van de werkgever verwacht dat het (dis)functioneren met de medewerker is besproken en dat er voldoende pogingen zijn geweest om het functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld via een verbetertraject. Vergeet niet alle inspanningen, beoordelingen, gesprekken etc. schriftelijk vast te leggen. Zo kun je aantonen dat je zorgvuldig hebt gehandeld.

Als demotie gepaard gaat met een salarisverlaging, moet je als werkgever rekening houden met het zogenaamde ‘gelijkheidsbeginsel’. Je kunt dus niet zomaar bij de ene medewerker wel en bij de andere niet het salaris verlagen. De medewerker moet daarnaast tijdig op de hoogte worden gebracht van de voorgenomen salarisverlaging en het moet met de medewerker worden overlegd. Uit jurisprudentie blijkt ook dat de salarisverlaging niet ineens, maar via een redelijke afbouwregeling moet plaatsvinden. Hou daarbij rekening met de (financiële) omstandigheden van je medewerker.

Bedenk dat demotie op jouw initiatief psychologisch ook veel invloed heeft. Geef je medewerker ruimte om te wennen aan de nieuwe situatie en praat er met hem over. Spreek bijvoorbeeld af wie de aanpassing van de functie aan de collega’s kenbaar maakt. Het kan helpen wanneer de medewerker dit zelf, in zijn eigen woorden, kan doen.

Maar laten we vooral ook niet de positieve kant van demotie vergeten. We werken tegenwoordig langer door en het is belangrijk dat dit in goede gezondheid kan. Een stapje terug doen kan veel opleveren voor medewerkers. Het geeft ze de mogelijkheid fysiek minder zwaar werk te doen of hun werkdruk te verlagen. Daarnaast kan het de doorstroom binnen het bedrijf verbeteren, waardoor andere medewerkers nieuwe kansen krijgen. Als je zorgvuldig omgaat met demotie via heldere communicatie en een duidelijk demotiebeleid, kan het je als werkgever én als medewerker uiteindelijk veel opleveren.