Wat kun je als werkgever doen bij een te late WIA-beschikking?

18 september 2023

De WIA-beoordelingen hebben binnen het UWV prioriteit maar dit heeft er niet voor gezorgd dat de achterstand afneemt. Sterker nog, de achterstand neemt verder toe. De situatie dat een werknemer 104 weken ziek is en nog wacht op een WIA-beschikking is tegenwoordig meer regel dan uitzondering. Wat kun je in dit geval als werkgever doen?

Loondoorbetalingsverplichting van 104 weken

Als een werknemer arbeidsongeschikt is, moet jij als werkgever 104 weken het loon doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting eindigt na 104 weken (ook wel einde wachttijd genoemd), tenzij het UWV een loonsanctie oplegt. Een loonsanctie wordt door het UWV opgelegd wanneer jij als werkgever onvoldoende aan de re-integratie hebt gedaan. In dat geval moet het loon langer aan de werknemer worden doorbetaald, met een maximum van één jaar. Het UWV kan echter alleen een loonsanctie opleggen voordat de wachttijd is verstreken. Legt het UWV na het verstrijken van de wachttijd toch een loonsanctie op, dan kun je als werkgever bezwaar indienen.

Moet ik als werkgever het loon blijven betalen?

Wanneer de wachttijd is verstreken en het UWV niet voor einde wachttijd een loonsanctie heeft opgelegd, is er geen reden om het loon aan de werknemer te blijven betalen. Ook niet als het UWV nog niet op de WIA-aanvraag heeft beslist. Hierbij is wel van belang dat de WIA-aanvraag op tijd is ingediend, te weten uiterlijk 11 weken voor einde wachttijd. Als werkgever doe je er dan ook verstandig aan om de WIA-aanvraag samen met de werknemer in te dienen. Zo kun je ervoor zorgen dat het volledige re-integratiedossier bij het UWV terecht komt en de aanvraag tijdig wordt ingediend.

Wat kan ik als werkgever doen bij een te late beslissing?

Volgens de wet moet het UWV in ieder geval binnen 8 weken na ontvangst van de WIA-aanvraag een beslissing nemen. Het UWV kan deze termijn verlengen, maar moet dit voor het verstrijken van deze 8 weken schriftelijk aan de werknemer berichten onder vermelding van een nieuwe zo kort mogelijke beslistermijn. Doet het UWV dit niet, dan kan de werknemer het UWV in gebreke stellen met het formulier “Melden te late beslissing”. Houd als werkgever ook nu vinger aan de pols en informeer bij de werknemer of het UWV de beslistermijn heeft verlengd. Het is ook mogelijk om het UWV namens de werknemer in gebreke te stellen, nadat de werknemer hiervoor toestemming heeft gegeven.

Voorschot op de WIA

De werknemer kan een voorschot op de WIA-uitkering krijgen vanaf einde wachttijd. Zo kan de werknemer in zijn levensonderhoud voorzien zolang de WIA-beschikking nog niet is afgegeven. Wijs jouw werknemer op deze mogelijkheid; het UWV moet de werknemer hierover berichten maar dat gebeurt lang niet altijd. Wanneer de WIA-uitkering niet wordt toegekend, kan het UWV het voorschot terugvorderen.

Kan ik het dienstverband beëindigen?

Als er 104 weken zijn verstreken en het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd, is er geen sprake meer van een opzegverbod wegens ziekte. In dat geval kan het dienstverband worden beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. Hoewel de transitievergoeding bij een beëindiging met wederzijds goedvinden niet wettelijk verplicht is, doe je er als werkgever verstandig aan om de transitievergoeding wel aan te bieden. Daarmee vergroot je immers de kans dat de werknemer bereid is om mee te werken aan een beëindiging. De betaalde transitievergoeding kan middels de compensatieregeling bij het UWV worden teruggevraagd.

Wat als mijn werknemer niet wil meewerken aan een beëindiging?

Een werknemer is niet verplicht om mee te werken aan een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Veel werknemers willen pas een vaststellingsovereenkomst sluiten wanneer de WIA-beschikking is afgegeven. In dat geval kun je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Echter, omdat er nog geen WIA-beschikking is afgegeven, moet uit andere stukken blijken dat er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid en dat de werknemer binnen 26 weken geen mogelijkheden heeft om zijn eigen arbeid, al dan niet aangepast, te verrichten. Overleg in dit geval met de bedrijfsarts of deze bereid is om een zogenaamde “26-weken-verklaring” af te geven. Let op: de termijn van 26 weken gaat in vanaf de datum beslissing op de ontslagaanvraag door het UWV. Tot slot moet duidelijk zijn dat er binnen een redelijke termijn geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Diensten:

Personeel

Arbo & Verzuim

 

Hulp nodig? 

Heb je vragen over dit onderwerp of wil je een vaststellingsovereenkomst door ons laten opstellen? Wij helpen je graag. Neem dan contact op met team juridisch via juridisch@bentacera.nl.

Contactpersoon

Danielle Groen
Juridisch Adviseur P&S
 

Meer weten over personeel?

Lees ook onze andere blogs of neem direct contact met ons op!

 

Plan een kennismaking in!

 

 

Is er sprake van ontslag op staande voet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. In onze blog lees je alles over de regels bij ontslag op staande voet.

Met beroepskeuringen draag je bij aan gezonde medewerkers en het terugdringen van verzuim. Lees meer over ons aanbod van wettelijke en medische keuringen.

Het wettelijk minimumloon is veranderd. Sinds 1 januari 2024 is het minimum maandloon omgezet naar het minimumuurloon. Wij vertellen je alles over de nieuwe wetgeving en de gevolgen hiervan.

Het wettelijk minimumloon verandert. Vanaf 1 januari 2024 wordt het minimum maandloon omgezet naar het minimumuurloon. Wij vertellen je alles over de nieuwe wetgeving en de gevolgen hiervan.

De samenloop van ziekte en vakantie zorgt regelmatig voor juridische discussies tussen werkgever en werknemer. Wij voorzien je van tips om hier als werkgever goed mee om te gaan.