Kan mijn werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd?

Bereikt jouw medewerker bijna de AOW-leeftijd en heeft deze geen plannen om te stoppen met werken? Dat kan! Waar je als werkgever op moet letten én welke impact doorwerken op de AOW-uitkering van de werknemer heeft, hebben wij voor je uitgezocht.

In een arbeidsovereenkomst of cao kan worden afgesproken dat zodra een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, de arbeidsovereenkomst van rechtswege wordt beëindigd, dat wordt een pensioenontslagbeding genoemd Raadpleeg dus altijd eerst de arbeidsovereenkomst en cao. Als er sprake is van een pensioenontslagbeding, moet je een nieuwe arbeidsovereenkomst overeenkomen. Ook kan in de cao zijn afgesproken dat doorwerken na de AOW-leeftijd is toegestaan. In dat geval loopt de huidige arbeidsovereenkomst gewoon door.

Ook bij een AOW-gerechtigde werknemer moet je als werkgever rekening houden met de ketenregeling. De werknemer mag ten hoogste 6 tijdelijke arbeidscontracten krijgen in maximaal 4 jaar. Na meer dan 6 contracten óf na 4 jaar wordt een tijdelijk contract automatisch een vast contract. Wanneer tussen tijdelijke contracten een tussenpauze zit die langer is dan 6 maanden, begint de ketenregeling opnieuw. Deze ruimere vorm van de ketenregeling geldt slechts voor de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW leeftijd.

Je hoeft als werkgever voor een AOW-gerechtigde werknemer geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet, Ziektewet, Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, Wet werk in inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en uiteraard de Algemene Ouderdomswet (AOW). Dit houdt wel in dat de werknemer niet meer verzekerd is tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

De werknemer behoudt wel het recht op een Ziektewetuitkering. Het is, als goede werkgever, van belang om na te gaan of je werknemer op de hoogte is van deze gevolgen én deze ook begrijpt. Doorwerken na de AOW-leeftijd brengt dan ook bepaalde risico’s met zich mee.

Wanneer het dienstverband is begonnen voor het bereiken van de AOW-leeftijd én er geen pensioenontslagbeding van toepassing is, kun jij als werkgever zonder preventieve toets van het UWV of de rechter de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij geldt een opzegtermijn van 1 maand.

De normale ontslagregels gelden wel als de werknemer pas in dienst is getreden ná het bereiken van de AOW leeftijd. De werknemer heeft trouwens geen recht op een transitievergoeding bij beëindiging of het niet voorzetten van het dienstverband vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

In plaats van 2 jaar loondoorbetaling heeft een AOW-gerechtigde werknemer slechts recht op 13 weken loondoorbetaling. Let op, vanaf 1 juli 2023 geldt een termijn van 6 weken in plaats van 13 weken. Ziekte geldt nog steeds als een opzegverbod, dus je kunt gedurende die weken de werknemer niet ontslaan.

Ook voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt een re-integratieverplichting. Wel is het tweede spoor niet meer van toepassing bij een AOW-gerechtigde, waardoor je geen passend werk voor de werknemer hoeft te zoeken in een ander bedrijf. Daarnaast ben je ook niet verplicht om een plan van aanpak voor re-intigratie op te stellen.

Werken na het bereiken van de AOW-leeftijd heeft geen gevolgen voor de hoogte van de AOW-uitkering van de werknemer. Hetzelfde geldt voor een pensioen dat bij jou als werkgever is opgebouwd of een pensioen dat bij een ander pensioenfonds of pensioenverzekeraar is afgesloten. De werknemer kan dus extra bijverdienen bovenop zijn uitkering.

Doordat onder andere de hoogte van de pensioenuitkeringen gelijk blijft en de werkgeverslasten een stuk lager worden, kan het voor zowel de werkgever als de werknemer zeker aantrekkelijk zijn om het dienstverband door te zetten.