In september zijn we de ‘reis van de medewerkersbeleving’ gestart. Wanneer je als ondernemer tijd, energie en geld steekt in jouw medewerkers, geloven wij dat dit zich direct én indirect terugbetaalt. Het versterkt de positieve werkbeleving binnen jouw bedrijf. Hoe je dit terugziet? In een hogere productiviteit, hogere omzet, lager verzuim en uiteindelijk een hogere winst. We zijn ervan overtuigd dat vertrouwen, betrokkenheid en plezier medewerkers beter motiveert dan geld, maar het is wel belangrijk om het belang in te zien van geld als hygiënefactor. Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden moeten op orde zijn. Dus wat is daarbij belangrijk? En hoe regel je dat?

Het belangrijkste bij de beloning van medewerkers is het gevoel van eerlijkheid. Vinden de mensen dat hun beloning past bij hun eigen prestatie én bij de vergelijking die ze maken met collega’s en hun omgeving? Hierbij gaat het dus niet om het absolute bedrag.

Een mooi voorbeeld is de manager van een groot Amerikaans bedrijf die een bonus kreeg van zijn CEO. De CEO kwam hem met trots een cheque aanbieden van $ 1,5 miljoen. De eerste vraag die de CEO kreeg, was: Wat hebben mijn beide collega-managers ontvangen? Het eerlijke antwoord luidde $ 2 miljoen en $ 3,5 miljoen, met als gevolg een boze manager.

Een tweede punt dat belangrijk is, is dat mensen willen weten waar ze aan toe zijn. ‘Welke groei kan ik maken in de komende jaren? En wanneer krijg ik een salarisverhoging? Heb ik daar zelf invloed op? Of draaien we ieder jaar aan het rad van fortuin?’ Kort gezegd, mensen willen duidelijkheid.

Duidelijkheid en het gevoel van eerlijkheid bereik je door structuur te brengen in je beloningsbeleid én door open communicatie. Er zijn veel verschillende manieren om deze structuur te bereiken.

Mogelijkheden zijn het opstellen van salarisschalen, waarbij je een benchmark kunt gebruiken. Aanvullend is een systematiek voor het verhogen van de salarissen belangrijk, want mensen willen graag weten hoe ze kunnen groeien. Daarbij kun je dit linken aan de prestaties van medewerkers, maar je kunt ook andere werkwijzen kiezen. Zo zijn er bedrijven die hun medewerkers zelf hun salaris laten bepalen.

Een aantal concrete tips:

De extraatjes
Zelf zie ik voor de meeste bedrijven en functies een prestatiebonus niet als toegevoegde waarde. Een prestatiebeloning kan in mijn ogen alleen als je concrete en goed meetbare doelstellingen hebt. Daarbij is het dan belangrijk dat deze motiverend zijn en niet ten koste gaan van de teamdoelstellingen en -samenwerking. Wat ik wél zie als toegevoegde waarde, is het delen van de winst. Regelmatig hoor ik: ”Als het met het bedrijf goed gaat, gaat het met onze mensen goed.” Ook hierbij geldt dat openheid en duidelijkheid mensen motiveert.

Bij het geven van een extraatje kun je kiezen voor de gangbare versie van nettoloon. Een mooie variant hierop, die zeker aansluit bij de jongere generatie medewerkers, is het geluksloon. Geef je medewerkers bij het behalen van een doelstelling bijvoorbeeld de kans op een parachutesprong, een weekendje Madrid of een Rijncruise. Een bijzondere en indrukwekkende ervaring onthoud je immers langer dan dat nettobedrag op je bankrekening.

Dus daar waar beloning een hygiënefactor is, kun je jouw beleid zo inrichten dat het past bij jouw bedrijf en jouw mensen. Als je dat goed doet, voeg je direct waarde toe aan de medewerkersbeleving van jouw mensen.

Reis met ons mee

Van september 2019 tot en met juni 2020 verschijnt er vanuit het HR-team van Bentacera iedere maand een blog over medewerkersbeleving. Iedere fase van de reis van jouw medewerker uit de medewerkersbeleving komt aan bod. Vanuit de visie van HR gaan we in op de volgende thema’s:

Benieuwd naar al onze ‘reisverhalen’? Houd onze website in de gaten voor meer blogs over de medewerkersbeleving.

Wil je meer weten of reageren? Neem dan gerust contact met ons op via 088 321 06 27