“Hoe kijken jullie naar jullie personeel?” Die vraag stelden wij Janet en Helle van Jobz-on, toen we samen hun nieuwe HR-beleid uitstippelden. Door goed na te denken over die vraag en in het achterhoofd te houden wat nou écht belangrijk was voor Janet en Helle, konden we een passend HR-beleid schrijven. Inmiddels zijn we een jaar verder. Is het HR-beleid nog steeds waardevol voor Janet en Helle? En hoe draagt het bij aan de medewerkersbeleving van hun personeel?

Het doel van Jobz-on is duidelijk: werkgevers en werknemers bij elkaar brengen. Helle Koning-Kruitwagen en Janet van de Horst-Jansen startten jaren geleden in een voormalig veehandelaarscafé aan het Veemarktplein in Sneek met een ‘traditioneel’ uitzendbureau. Maar door de veranderende arbeidsmarkt die een veelzijdige benadering vereist, heeft het bedrijf zich ontwikkeld tot allround arbeidspartner. Jobz-on is een ‘all-in’ uitzendbureau met een eigen stijl en visie. Persoonlijk, betrokken, informatief en no-nonsense!

Via onze collega Jacob Boonstra, de accountant van Janet en Helle, kwam het Sneeker uitzendbureau in contact met het HR-team van Bentacera. Janet en Helle gaven aan graag een personeelsgids te willen maken. Het idee? Alle afspraken en regels die ze hanteren helder en eenduidig voor hun personeel op papier zetten én een aantal zaken juridisch goed geregeld te hebben. Het opstellen van een personeelsgids is een heel proces. Wat komt er wel en niet in en hoe geven we dit goed weer? Door samen te sparren (en soms te discussiëren, dat hoort er ook bij), hebben we samen een mooie personeelsgids voor Jobz-on ontwikkeld.

Uit de gesprekken die we met Helle en Janet voerden over de personeelsgids, bleek ook dat de ondernemers behoefte hadden aan meer structuur op HR-gebied. Daarop besloten we het HR-beleid onder de loep te nemen en een basisbeleid te formuleren. In het ontwikkeltraject stelden we de functieprofielen, jaarcyclus en het beloningsbeleid op.

Voor de ultieme medewerkersbeleving is het van groot belang de ambities van je personeel én van je onderneming door te vertalen naar concrete doelen. De medewerkers in het bedrijf zorgen ervoor dat deze doelen behaald worden door ‘hun eigen werk’ goed uit te voeren.

Maar wat is precies dat ‘eigen werk’? Wie is verantwoordelijk voor wat? In een functieprofiel leggen we de verschillende takenpakketten vast. In het geval van Jobz-on hebben we met alle vijf medewerkers van het bedrijf gesproken. Samen hebben we onderzocht wat ze exact doen, welke vrijheden ze hebben, wat het resultaat van hun werk moet zijn en welke kennis, kunde en vaardigheden van belang zijn. Door dit vast te leggen, ontstaat een goed beeld van de verschillende functies en hoe ze samenhangen. Uit die gesprekken bleek ook hoe gedreven de mensen bij Jobz-on zijn. Alle medewerkers hadden duidelijke stippen op de horizon gezet waar ze hard naartoe werken. Bovendien kwam voortdurend het belang van de klant naar voren: tevreden klanten vormen de belangrijkste drijfveer.

Natuurlijk is het belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van wat je doet. Maar minstens zo belangrijk is een duidelijk ‘ontwikkelingsplan’. Pas als je helder voor ogen hebt waar je naartoe wilt, kun je in actie komen. We hebben met Janet en Helle uitgebreid gesproken over hoe zij kijken naar de ontwikkeling van hun mensen. Beide ondernemers gaven aan dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar groei, maar dat zij als werkgever absoluut hun steentje willen bijdragen. Hoe? Door met hun personeel in gesprek te blijven, te ontdekken wat hun wensen en doelen zijn en wat Jobz-on daarin kan betekenen.

Aan de filosofie van Jobz-on ten aanzien van ontwikkeling hebben we handen en voeten gegeven door een ‘gesprekscyclus’ in het leven te roepen: vier keer per jaar voeren Janet en Helle gesprekken met hun personeel. De ondernemers beseffen dat het succes van de cyclus ook zit in het contact met hun medewerkers buiten die vier momenten om. Elke cyclus omvat drie individuele gesprekken met ieder een eigen insteek. Het vierde gesprek is een teamgesprek met als doel van elkaar te leren (en misschien te spieken, dat mag!)

Het laatste onderdeel van het HR-ontwikkeltraject was de salarisschalen en salarisgroei. Beloning is niet de belangrijkste motivator. Het is wel belangrijk dat de mensen van Jobz-on het gevoel hebben dat ze eerlijk beloond worden. Met behulp van marktonderzoek en onze kennis en ervaring, hebben we meerdere mogelijkheden voorgelegd. Na flink overleggen, discussiëren en zoeken naar de meest eerlijke oplossing, zijn we tot een mooi resultaat gekomen. Dit is voorgelegd aan het personeel en wordt nu, een jaar later, in de praktijk gebruikt.

“Binnen Jobz-on vinden we het belangrijk dat je doet waar je goed in bent en dat je een goed gevoel hebt bij je rol. We willen mensen stimuleren en helpen met groeien. Is dat goed op orde, dan hebben we tevreden klanten en uitzendkrachten, zetten we Jobz-on neer als waardevol merk en innoveren wij als ondernemers. Onderaan de streep levert dat rendement op. Het belangrijkste daarin is dat we samen plezier hebben in wat we doen. The sky is the limit binnen Jobz-on.
Om gestructureerd aan de groei van onze mensen te werken, hebben wij Bentacera om hulp gevraagd. Wat begon met ondersteuning bij een personeelsgids is uitgelopen tot een zeer werkbare jaarcyclus en beloningssysteem!

Wij zijn zeer enthousiast over onze samenwerking met Bentacera. We waren het niet altijd met elkaar eens, maar onze gesprekken en discussies hebben wel geleid tot een eindresultaat waar we trots op kunnen zijn. Niet alleen, maar samen. Want al onze medewerkers hebben meegewerkt aan het resultaat!

Tot en met mei verschijnt er vanuit het HR-team van Bentacera iedere maand een blog over de medewerkersbeleving. In iedere fase van de reis van jouw medewerker komt de medewerkersbeleving aan bod. Vanuit de visie van HR gaan we in op de volgende thema’s:

Benieuwd naar al onze ‘reisverhalen’? Houd onze website in de gaten voor meer blogs over de medewerkersbeleving.

PS. Tot 31 december dit jaar kunnen ondernemers subsidie aanvragen voor een vergelijkbaar traject.