Wet Arbeidsmarkt in Balans

Gepubliceerd op 3 juli 2019
Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei stemde de Eerste Kamer in met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Zoals het nu lijkt, treedt de wet op 1 januari 2020 in werking. Hoe zit het nou precies met de nieuwe WAB? En waar moet je nu alvast rekening mee houden? Wij zetten voor jou alles op een rijtje.

Aanpassing ketenregeling

De WAB heeft tot gevolg dat de ketenregeling (weer) wordt aangepast. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) beperkte de ketenregeling in 2015 van drie contracten in drie jaar en met een tussenpoos van drie maanden, naar drie contracten in twee jaar met een tussenpoos van zes maanden. De nieuwe WAB verruimt deze ketenregeling. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een medewerker na drie contracten in drie jaar zonder een tussenpoos van zes maanden recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd. Werkzaam in het onderwijs of seizoensarbeid? Daarvoor maakt de wet een uitzondering.

Transitievergoeding

In 2015 werd de transitievergoeding in het leven geroepen. Deze vergoeding houdt in dat de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als die langer heeft geduurd dan twee jaar, aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is. Dit uitgangspunt wijzigt flink. Vanaf 1 januari 2020 heeft iedere werknemer, ongeacht de duur en omvang van het dienstverband, recht op een transitievergoeding van een derde van het maandsalaris per dienstjaar. Heeft de werknemer niet een heel jaar gewerkt? Dan wordt de vergoeding naar rato berekend. Er blijven een aantal uitzonderingen bestaan voor bijvoorbeeld jongeren en AOW’ers.

Wil je een werknemer een nieuw contract voor bepaalde tijd aanbieden? Dan is het verstandig nu alvast te bekijken of je het contract in 2019 of in 2020 laat eindigen. Ben je bijvoorbeeld niet van plan het contract voort te zetten, dan kan het handig zijn om het contract voor bepaalde tijd in 2019 te laten eindigen. Je bent dan namelijk (nog) geen transitievergoeding verschuldigd. Verwacht je dat de werknemer voor langere tijd bij jou in dienst zal zijn? Dan kan het verstandiger zijn het contract in 2020 te laten eindigen. Je hebt dan de mogelijkheid de nieuwe ketenregeling toe te passen.

Nieuwe ontslaggrond

De Wet werk en zekerheid heeft het ontslagrecht in 2015 flink wat lastiger gemaakt. Er moest sprake zijn van een ‘voldragen ontslaggrond’ voordat de kantonrechter over kon gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ging om de volgende ontslaggronden: a) bedrijfseconomische omstandigheden, b) langer dan 104 weken ziekte (UWV), c) frequent ziekteverzuim, d) disfunctioneren, e) verwijtbaar handelen, f) werkweigering, g) verstoorde arbeidsrelatie en h) overige omstandigheden (kantonrechter). De wetgever wil werkgevers nu iets meer mogelijkheden geven om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Daarom wordt er per 1 januari 2020 een zogenaamde ‘cumulatiegrond’ toegevoegd. Met de nieuwe cumulatiegrond mag de rechter een contract ook ontbinden op basis van twee of meer van de in c) tot en met h) genoemde ontslaggronden. Keerzijde van de medaille is wel dat de rechter een vergoeding kan toekennen van anderhalf keer de transitievergoeding.

Oproepkrachten
De wetgever neemt in de WAB ook maatregelen tegen de permanente beschikbaarheid van oproepkrachten. Met ingang van 1 januari 2020 moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van te voren schriftelijk worden opgeroepen. Wordt de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken, dan moet de werkgever toch het loon betalen over de oorspronkelijke oproep. Ook moet de werkgever na afloop van elk jaar de oproepkracht schriftelijk een aanbod doen voor een vast aantal uren. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht automatisch een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt.

WW-premie

Met ingang van 1 januari 2020 worden ook de sectorpremies afgeschaft. Daarvoor komen twee nieuwe soorten WW-premie in de plaats: een lage premie voor (schriftelijke) contracten voor onbepaalde tijd en een hoge premie voor alle andere contracten. Het verschil tussen de beide premies kan oplopen tot maar liefst 5 procentpunt. Is er een contract voor onbepaalde tijd - oftewel met lage premie - afgesproken, dan wordt met terugwerkende kracht alsnog een hoge premie berekend als:
● het contract eindigt in de proeftijd;
● er een grote afwijking zat tussen het overeengekomen aantal uren en het gewerkte aantal uren(>30%);
● de werknemer binnen een jaar in de WW komt.

Payroll werknemers

De WAB beoogt ook de positie van payrollwerknemers te verbeteren. Daarom geldt vanaf 1 januari 2020 dat een payrollwerknemer minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moet krijgen als een ‘gewone’ werknemer. Denk daarbij niet alleen aan salaris, maar ook vakantiedagen, werktijden, bonusregelingen en pensioenregelingen. Over de laatste, de pensioenregelingen voor payrollmedewerkers en ook uitzendkrachten, bestaat nog veel onduidelijkheid sinds de verplichtstelling van de Stipp. De feitelijke invulling van deze verplichting voor wat betreft de pensioenregeling zal nog nader worden uitgewerkt.

Al met al brengt de WAB het arbeidsrecht weer flink in beweging. Zorg ervoor dat je vóór 1 januari 2020 in kaart hebt welke gevolgen deze wet voor jouw onderneming heeft. Zo kom je niet voor onaangename verrassingen te staan.

Heb je nog vragen over de WAB of wil je graag meer weten? Neem dan gerust contact met ons op via 088-3210800 óf door middel van onderstaand contactformulier. We helpen je graag verder!

Lisa Hozeman

Wij maken tijd

  • De zaken goed op een rij hebben
  • Grip op processen krijgen
  • Betere balans tussen leven en werken
  • Wij maken tijd door te bentaceren!

Alles in de cloud

bentaceraapp

Alles op één plek: de Bentacera cloud!

Meer weten?