De HR-reis van Sprog: focus op de mens

Gepubliceerd op 5 juni 2018
De HR-reis van Sprog: focus op de mens

“Iedere keer als ik onze klant Sprog bezoek, verlaat ik het pand bruisend van de energie. De ondernemers -Ard Alderts en Sytse Prins- en hun medewerkers hebben een duidelijke ambitie, weten waar ze voor staan en werken als team samen aan hun doel. Ik merk aan alles dat we hetzelfde denken. Namelijk: de mens is het belangrijkste kapitaal van het bedrijf.” Maar hoe kom je van het ‘the new kid in town’-imago af en bereid je je voor op de toekomst én volwassenheid? Onze HR-medewerker Lukas van Middelaar schoot hen te hulp!

Door middel van hun kennis en jarenlange ervaring met consumenten en ondernemers, biedt Sprog haar klanten een hoge mate van expertise op het gebied van Merk- en Marktanalyse, Positioneren, Concepting, Interne Change-boosters en Communicatiestrategieën. Dagelijks werkt Sprog aan duurzame merken, door samen met de klanten nieuwe vergezichten om te bouwen naar haalbare en relevante marktposities die de échte toegevoegde waarde zichtbaar maken.

In alles wat Sprog doet, merk ik dat we achter dezelfde gedachte staan: de mens is het belangrijkste kapitaal van het bedrijf. Ard en Sytse zijn erg gedreven en zien de kracht en waarde van de mensen in hun bedrijf. Ze zijn ervan overtuigd dat mensen het beste tot hun recht komen wanneer ze doen wat ze leuk vinden en de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Daarom investeert Sprog in de ontwikkeling van de organisatie door middel van ontwikkeling van haar mensen. Immers, de toekomst vereist andere vaardigheden en competenties en dit betekent voor iedereen in de organisatie een onlosmakelijke transitie.

Sprog zag dat ze als bedrijf een stap moesten zetten. Ze wilden van ‘the new kid in town’ naar een professionele, toekomstbestendige volwassenheid. Hiervoor hebben ze als team meerdere sessies gehad over de koers van het bedrijf en hoe ze daar samen invulling aan (dienen te) geven. Aanvullend daarop heb ik afgelopen jaar samen met Ard, Sytse en de rest van het team het HR-beleid opgezet. Het gaat daarbij om een basis die structuur geeft: functieprofielen, jaarcyclus en beloningsbeleid.

Focus op het werk
Als eerste stap hebben we voor alle functies een profiel ontwikkeld. Hiervoor zijn we per functie met de betrokken medewerkers gaan zitten en vertelden zij mij wat ze (mogen) doen, wat ze voor resultaat leveren en wat ze moeten kunnen om hun werk goed uit te voeren. Naast dat het erg leuk is om dit samen door te nemen - vrijwel iedereen vindt het leuk om over zijn of haar werk te vertellen - gaf het veel inzicht in het proces dat ze doorlopen, waar de raakvlakken met andere functies liggen en waar zich de overlap en de gaten tussen de verschillende functies bevinden. Doordat de medewerkers actief in het proces betrokken waren, kwamen we relatief snel tot een goed en gedragen resultaat. Daarbij zijn er door het opstellen van de profielen ook nieuwe werkafspraken gemaakt die het werk beter en/of makkelijker maken.

Focus op ontwikkeling
Vanuit het functieprofiel is het duidelijk wat er nodig is om een functie goed in te vullen. Dit geeft richting aan de ontwikkeling die iemand kan maken. Daarbij gaat ontwikkeling uiteraard over meer dan alleen de competenties vanuit het functieprofiel. De ontwikkeling van medewerkers krijgt aandacht vanuit de gesprekscyclus. Sprog heeft gekozen voor twee vaste gespreksmomenten in het jaar. Dit zijn vaste momenten om in alle rust met elkaar van gedachten te wisselen over het functioneren van de medewerker en de ontwikkeling die hij of zij wil maken.

Voor die ontwikkeling wordt een ontwikkelplan gemaakt, waarin doelen concreet worden gesteld. De verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van het plan ligt bij de medewerker. Om hier invulling aan te geven, kiest elke medewerker per kwartaal één (grotere) opdracht uit waarbij hij of zij actief aan de slag gaat met zijn ontwikkeldoelen. Voor er met het project gestart wordt, bespreekt hij of zij de leerdoelen en hoe hij/zij dat wil oefenen met het team. Achteraf reflecteert hij/zij en vraagt feedback aan het team.

De tegenprestatie
Door de focus op het werk én de ontwikkeling groeien mensen. Mensen die groeien leveren meer toegevoegde waarde. De geleverde toegevoegde waarde moet in balans blijven met de tegenprestatie, onder andere het salaris. Hiervoor hebben we beloningsbeleid opgezet bestaande uit salarisschalen en een verhogingssystematiek. We hebben voor een verhogingssystematiek gekozen waarbij er grip is voor de medewerker op de persoonlijke salarisgroei en waarbij Sprog tegelijkertijd grip heeft op de groei van de totale salariskosten.

Sprog is sinds dit jaar actief aan de slag met de uitvoering van het nieuwe beleid. Als HR-adviseur blijf ik in contact met beide ondernemers om goed te volgen of het beleid het gewenste effect heeft. De eerste geluiden zijn in ieder geval positief.

De reactie van Ard en Sytse op het ontwikkeltraject en het resultaat:
“Als MKB-onderneming en snelgroeiend en ontwikkelend marketingbureau leven wij in de waan van de dag. Onze klanten vragen ons namelijk om samen een koers richting de toekomst uit te zetten, een positie te kiezen, plannen te maken en deze tot uitvoering te brengen. Sprog richt zich op de dag van vandaag, maar vooral ook op de toekomst van de organisatie; zowel die van anderen als die van onszelf. In deze hectische omgeving moeten we dus niet alleen focussen op de ontwikkeling van onze klanten, maar bovenal op die van onszelf. Zodat onze organisatie eerder dan onze klant klaar is voor de toekomst. Want wij geloven dat we onze mensen moeten voorbereiden op deze toekomst. Alleen hebben wij hiervoor - net als iedere andere MKB-onderneming – té weinig tijd!” aldus Sytse Prins.

Volgens Ard Alderts kwam met de komst van Lukas ook de oplossing. “Een oplossing voor onze P&O-afdeling op het gebied van contracten, loongebouw en alles wat daarbij komt kijken, maar vooral ook een oplossing voor de manier waarop we onze eigen mensen in een proces naar de toekomst helpen. We worden geholpen om als een groot bedrijf te functioneren, waarbij de dynamiek en impact van de manier van handelen passend blijft bij die van een MKB-onderneming. Dit traject vertraagt niet, maar stimuleert, ondersteunt, motiveert en daagt uit waardoor we beter dan ooit bouwen aan de toekomst van onze eigen organisatie. Zo kunnen we onze klanten in de toekomst van het beste advies voorzien. Want het werken aan duurzaamheid voor je klanten, begint met het (door)ontwikkelen van je eigen mensen. Wij zijn er trots op dat we dit samen met Lukas hebben ontwikkeld!”

Wij maken tijd

  • De zaken goed op een rij hebben
  • Grip op processen krijgen
  • Betere balans tussen leven en werken
  • Wij maken tijd door te bentaceren!

Alles in de cloud

bentaceraapp

Alles op één plek: de Bentacera cloud!

Meer weten?